现金交易控制的重点

       现金交易和收支在管理中最容易产生漏洞，对于现金交易频繁的企业来说，如果缺乏严谨的现金管理控制方法，最容易产生舞弊情形。为此企业制定了现金交易控制的重点如下。

　　1．设立担保制度，对现金经手人加以控制

　　企业内部的员工，只要经手现金，就必须有担保。担保方式包括“保证人”、“担保物”、“公司重要人物的加以保证”等，而且保证书填写后，企业还要加以核查，以确认事实。保证在职业期间不做损害公司利益的行为，此为企业最基本的第一道防御原则。

　　2．加强现金收入的记录与核查

　　当收入现金时，应立刻产生某种记录，例如开立连续编号的发票，或开立出货单，或使用收银机等。销售部门最好设有集中收款处，由该处人员开发票，或将已开好的发票上盖“发票章”。如果每笔收入都有记录，自然容易核对而且事经两人以上，作弊的机会便会减少。

　　3．定时查询账务收支情况

　　对于销售部门的现金控管工作，要求销售主管每日回报前一日销售的发票总额，以及存入银行的存款金额，并于当日上午10时以前要将前日现金所得存入附近的银行；公司的出纳人员在上午11时到银行去列印存折，或是在电脑上通过网上银行查询账务收支状况，以确定各部门所有的现金已确实汇人公司户头，如有异常状况，在当日要迅速解决。

　　4．建立“零用金”制度，专款专用

　　管理重点是“一切收款，悉存银存；所有支出，统一付款；现金收入，不得移用支付。唯一库存现金，只有零用基金”。对于销售部门的费用支出，可建立零用金制度，在银行开立另一个账户来处理零用金支出，每天支付款项时，除了零用金之外，尽量开具支票等，这是内部控制的要点之一。不要在同一个银行账户内处理现金收支工作，还要禁止主管每日将零用金支出充抵现金收入再将净现金余额存人银行。

　　5．“管财”与“管账”人职务分离

　　经手现金收支的出纳工作，与管理现金及簿记等会计工作，要由不同的人员担任，以起到互相牵制之效。

　　6．设专职拆信员

　　如果企业兼管邮购、数量较大时，最好专设拆信员；如无专设人员，亦应由非会计及非出纳人员兼任。拆阅后，应根据信内汇票支票，填具汇款清单，交与出纳存款，再由会计根据该汇款清单及送款簿存根人账。

　　7．加强支票和往来账款的管理

　　每月发出账单清款时，应请客户尽快核对。收款时，应请客户开立划线抬头支票。如是即期支票，应请客户注明“禁止背书转让”字样。对于每一客户账面余额，会计或稽核人员应随时加以核对，检查是否尚有未收到的账款并催收。此外，必须运用抽查办法，发出对账单，请客户回签对账。客户账款由专人收取，较为理想。但目前各企业常由业务人员兼收，极易发生挪用吞没的弊病，因此客户账款应勤于核对检查。

　　8．设立临时突击抽查制度

　　企业主管(或内部稽核人员)要不定期地突击检查零用基金及现金以及现金交易的流程与做法，督促管理人员和记录人员保持警戒而不至于疏忽。

       上文就是对现金交易控制的重点的简单说明，对这类文章感兴趣的朋友可以关注小编。

卖出汇率

       卖出汇率也叫外汇卖出价、卖出价。是外汇银行向同业或客户卖出外汇时所使用的汇率。因为其客户主要是进口商，所以卖出汇率又被称为进口汇率。

　　卖出汇率，即卖出价。在采用直接标价法时，银行报出的外币的两个本币价格中，后一个数字（即外币折合本币数较多的那个汇率）是卖出价；在采用间接标价法报价时，本币的两个外币价格中，前一个较小的外币数字是银行愿意以一单位的本币而付出的外币数，即外汇卖出价。

　　买入价和卖出价都是站在银行（而不是客户）的角度来定的；另外，这些价格都是外汇（而不是本币）的买卖价格。买入价和卖出价的差价代表银行承担风险的报酬，一般为1％一5％。银行同业之间买卖外汇时使用的买入汇率和卖出汇率也称同业买卖汇率，实际上就是外汇市场买卖价。

       上文就是对卖出汇率的简单说明，对这类文章感兴趣的朋友可以关注小编。

人力资源和人力资本的区别

       虽只有一字之差，但人力资源和人力资本的区别是有着本质性的。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源。是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本是人力资源的一部分。对于“资源”，人们考虑的是寻求和拥有，而“资本”，人们考虑的是如何让它增值和生利，它们的区别有以下四个方面：

　　(1)两者概念的范围不同

　　如前所述，人力资源，又称劳动力资源，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动．能力的人口总和。而人力资本，是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技术能力与健康等质量因素之和。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经过任何开发的遗传素质与个体。资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。

　　(2)两者所关注的焦点不同

　　人力资本关注的是收益问题。作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润：人力资源关注的是价值问题。作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。

　　(3)两者的性质不同

　　人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有；人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

　　(4)两者研究的角度不同

　　人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题：人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。

　　综上所述，人力资源和人力资本是两具不同的概念，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

       上文就是对人力资源和人力资本的区别的简单说明，对这类文章感兴趣的朋友可以关注小编。

人力资本的激励方式

       人力资本的激励方式可以简单的分为三种。分别是产权激励、人力资本的地位激励以及企业文化激励，下文就是对这三种方式的简单说明。

       第一，产权激励。人力资本，既是资本，收益就不应该是工资(劳动报酬)，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”，这个提法已经过时，因为有的人没有出资，但是他拥有产权，就是人力资本。现在已允许经营者持股，既人力资本持股。但要克服两种偏差：一是搞厂长、经理持股，但厂长经理往往是任命的，不一定懂经营管理，让不懂经营管理的人持股，企业越持越糟糕，因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。另一个偏差是搞员工持股，实际是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真正的人力资本产权激励。

　　第二，人力资本的地位激励。这种激励出现新的概念叫首席执行官。CEO不是董事长、不是总经理。董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业的出资人，是人力资本。首席执行官的权力很大，谁来约束他呢?不是董事会，企业有一个机构，叫战略决策委员会，由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人力资本，同样强调了人力资本的作用。在CEO和战略决策委员会产生之后，还有一个就是独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有利害关系，顶多企业给个车马费，但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。因此，现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变。

　　第三，企业文化激励。 企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。法律失效的时候，靠社会道德约束。企业也一样，靠制度来约束，制度不是万能的，制度失效的时候靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本。

　　上文就是对人力资本的激励方式的简单说明。这三种激励机制，充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性。对这类文章感兴趣的朋友可以关注小编。

人力资本的作用

       人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多，发达国家是最明显的例子。下文是对人力资本的作用的历史介绍。

       美国在1990年人均社会总财富大约为42.1万美元，其中24.8万美元为人力资本的形式，占人均社会总财富的59%。其他几个发达国家如加拿大、德国、日本的人均人力资本分别为15.5万美元、31.5万美元、45.8万美元。1978—1995年，劳动力数量增长对于中国经济增长的贡献略低于劳动力质量提高的贡献。

        但是到20世纪末，这种情况发生重大转变，人力资本继续保持较高增长率，而劳动力数量增长率显著下降，由1978—1995年的2.4%急剧下降到1.0%。预计未来20年劳动力增长率还将继续下降。相比之下，人力资本增长率虽有所下降，但是依旧保持较高的增长率，并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。

       经济增长的这种模式转变，对人力资本积累提出了巨大需求。而中国庞大的人力资源要转化为人力资本，关键在于提高人力素质，其重要途径在于形成全民学习、终身学习的学习型社会，把中国建成世界最大的学习型社会。

       中国如果能够在全面建设小康社会的历史机遇期中全面强化人力资本投资，全面建设学习型社会，全面提高人民的素质和能力，就有可能使中国从人口大国迈向人力资源强国，使得中国教育与人力资源总量更加充足、结构更加合理、质量更加提高、体系更加完善，人民学习能力和就业能力更加发展。

       上文就是对人力资本的作用的简单说明，对这类文章感兴趣的朋友可以关注小编，后续小编还会为大家送上更多的小短文。

人力资本分类

       人力资本分类有多种方法，根据美国学者T·W·舒尔茨在“应付非均衡能力的价值”一文中的分析，区分了五种具有经济价值的人类能力，分别为：学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱体育活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。

　　国内学者李忠民在此基础上，将人类能力分为四种：一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。

　　对于人力资本的分类，还应该从人力资本作为知识要素构成的角度进行划分，即人力资本还应该有显性人力资本与隐性人力资本之分。所谓显性人力资本是指构**力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资贴现、人力资本的会计成本、人力资本的现金流等等。

       而隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与公开人力资本和半公开人力资本要素相比，隐性人力资本要素更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石。如人力资本在价值增值过程中的预期收入、人力资本价值增值过程中的贡献比率等等。

       由于它的构成往往难以观察和确认，然而又是其价值构成中的关键性的部分并在价值增值中起着关键性的作用，因此，我们将之称为隐性人力资本。由于大多数隐性人力资本是看不见、摸不着的，这一方面使隐性人力资本给企业带来的竞争优势更具有不可模仿性和长久性；另一方面，虽然它对企业发展、对经济增长的贡献不可估量，但要对其定价比较难，至少目前还不存在针对经验、创造力或价值体系等隐性人力资本的交易市场。

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人力资本

       人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。

       20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。

　　人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。

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区块链的起源

       关于区块链的起源，若要解释何谓区块、区块链，还得从1982年提出的拜占庭将军问题说起。

　　拜占庭位于如今的土耳其的伊斯坦布尔，是东罗马帝国的首都。由于当时东罗马帝国国土辽阔，为了防御目的，因此每个军队都分隔很远，将军与将军之间只能靠信差传递消息。 在战争的时候，拜占庭军队内所有将军和副官必需达成一致的共识，决定是否有赢的机会才去攻打敌人的阵营。但是，在军队内有可能存有叛徒和敌军的间谍，左右将军们的决定又扰乱整体军队的秩序。在进行共识时，结果并不代表大多数人的意见。这时候，在已知有成员谋反的情况下，其余忠诚的将军在不受叛徒的影响下如何达成一致的协议，拜占庭问题就此形成。

　　拜占庭将军问题实际是对网络世界容许入侵体系的模型化。

　　拜占庭的忠实将军们要在叛徒存在且不抓出叛徒的情况下，使其决策形成一致。对应到通信世界中，人们要在容许一些捣乱或失效协议存在的情况下，解决问题。后来，人们发现，区块和区块链可以解决拜占庭将军问题。

　　区块链起源于比特币，标志着上轮金融危机起点的雷曼兄弟倒闭后两周，2008年11月1日，一位自称中本聪(Satoshi Nakamoto)的人发表了《比特币:一种点对点的电子现金系统》一文，阐述了基于P2P网络技术、加密技术、时间戳技术、区块链技术等的电子现金系统的构架理念，这标志着比特币的诞生。两个月后理论步入实践，2009年1月3日第一个序号为0的比特币**区块诞生。几天后2009年1月9日出现序号为1的区块，并与序号为0的**区块相连接形成了链，标志着区块链的诞生。

　　近年来，世界对比特币的态度起起落落，但作为比特币底层技术之一的区块链技术日益受到重视。在比特币形成过程中，区块是一个一个的存储单元，记录了一定时间内各个区块节点全部的交流信息。各个区块之间通过随机散列(也称哈希算法)实现链接(chain，后一个区块包含前一个区块的哈希值，随着信息交流的扩大，一个区块与一个区块相继接续，形成的结果就叫区块链。

什么是区块链？

       区块链起源于中本聪的比特币，作为比特币的底层技术，本质上是一个去中心化的数据库。是指通过去中心化和去信任的方式集体维护一个可靠数据库的技术方案。

　　区块链技术是一种不依赖第三方、通过自身分布式节点进行网络数据的存储、验证、传递和交流的一种技术方案。因此，有人从金融会计的角度，把区块链技术看成是一种分布式开放性去中心化的大型网络记账薄，任何人任何时间都可以采用相同的技术标准加入自己的信息，延伸区块链，持续满足各种需求带来的数据录入需要。

　　通俗一点说，区块链技术就指一种全民参与记账的方式。所有的系统背后都有一个数据库，你可以把数据库看成是就是一个大账本。那么谁来记这个账本就变得很重要。目前就是谁的系统谁来记账，微信的账本就是腾讯在记，**的账本就是阿里在记。但现在区块链系统中，系统中的每个人都可以有机会参与记账。在一定时间段内如果有任何数据变化，系统中每个人都可以来进行记账，系统会评判这段时间内记账最快最好的人，把他记录的内容写到账本，并将这段时间内账本内容发给系统内所有的其他人进行备份。这样系统中的每个人都了一本完整的账本。这种方式，我们就称它为区块链技术。

　　区块链技术被认为是互联网发明以来最具颠覆性的技术创新，它依靠密码学和数学巧妙的分布式算法，在无法建立信任关系的互联网上，无需借助任何第三方中心的介入就可以使参与者达成共识，以极低的成本解决了信任与价值的可靠传递难题。

　　比特币点对点网络将所有的交易历史都储存在“区块链”中。区块链在持续延长，而且新区块一旦加入到区块链中，就不会再被移走。区块链实际上是一群分散的用户端节点，并由所有参与者组成的分布式数据库，是对所有比特币交易历史的记录。比特币的交易数据被打包到一个“数据块”或 “区块”(block)中后，交易就算初步确认了。当区块链接到前一个区块之后，交易会得到进一步的确认。在连续得到6个区块确认之后，这笔交易基本上就不可逆转地得到确认了。

　　区块链在网络上是公开的，可以在每一个离线比特币钱包数据中查询。轻量级比特币钱包使用在线确认，即不会下载区块链数据到设备存储中。

　　数字货币容易被传统金融机构视做一种新的货币，但实际上其底层技术的意义和价值远远大于其货币属性。以比特币为例，一般意义上它被当作一种点对点形式的数字货币，但从技术层面来说，它实际上是一个点对点的去中心化网络平台，这样一个网络平台依托的正是区块链技术。数字货币是依靠区块链技术搭建的全球点对点网络平台。以比特币为代表的，区块链在数字货币领域的应用，也被称为Blockchain 1.0。

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